Ergebnisse der Organisationsthemen

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Bitte schauen Sie sich die Auswertungen in Ruhe an. Die größe eine Differenz bedeutet nicht umbedingt, dass bei dem Thema angefangen werden sollte. Nehmen Sie sich die Zeit, um die hier gezeigten Werte und Eigenschaften in Kontext zu Ihrer Organisation zu bringen und darauf basierend zu handeln.

Diese Betrachtung und die Schlüsse die Sie ziehen, werden nicht unwesentlich davon beeinfluss, wie genau, auf die aktuelle Lage reflektierend, Sie geantwortet haben. Natürlich ist die Sicht von Innen anders als die von Außen. Jedoch hat die Innensicht auch Vorteile denn, niemand kennt Ihre Organisation so gut wie Sie.

Grundsätzliche Überlegungen

Wie in der Legende bereits erwähnt sind diese Themen in einem Gebilde mit vieldimensionalen Abhängigkeiten gebettet die in jeder Organisation und Umgebung anders zu betrachten sind, wenn an ihnen etwas geändert werden soll.
Wissen wo es hin gehen soll – wissen woran  erkannt wird, das sich etwas wie gewollt entwickelt – wissen wo der aktuelle Stand und wo die Gummibänder sind, die versuchen jede Änderung wieder zurück zu ziehen. Daher ist es sinnig kleine Schritte umzusetzten und ihre Auswirkung direkt zu betrachten um die Nächsten auf einer guten Wissenbasis zu definieren. Den, im deutschen recht absoluten Begriff – Wissen, würde ich hier gerne etwas adaptieren auf:  “auf jeden Fall, eine solide Ahnung haben”.

Als Beispiel für den Ansatz aus Sicht der Adaptivität. Der Ansatz in diesem Feld direkt etwas zu ändern würde in den meisten Fällen zu Mehraufwand führen.
Hier keine kurze Erklärung:
Da Adaptivität in einem größeren Maße, und definitiv dann notwendig ist, wenn die Umgebung sich sehr schnell verändert und auch die Richtung in die sie sich verändert nicht wirklich vorrauszusehen ist, heißt es, dass die Informationen aus der Umgebung, aus so vielen Kanälen wie Möglich erfasst und verstanden werden sollten. Wie ein Freund es formulierte: Die Sensorik der Organisation muss sich erweitern und Andockstellen in der Organisation finden.
Was das jetzt für den nächsten Schritt bedeutet? Eine Umgebung schaffen in der alle Informationen wilkommen geheißen werden, egal woher sie kommen. Das funktioniert nur wenn alle die Informationen bringen gleichermaßen respektiert werden. Den Respekt spüren sie, wenn Ihre Informationsweitergabe zu einer Rückmeldung führt die den Respekt spiegelt. Ein weiterer direkter Punkt dazu ist, das es klar wird es ist erwünscht – durch die sichtbare Aktion die aus dieser Information entsteht. Und je nach dem wie die Entscheidungswege, das Eigenverantowrtung, Geschäftsprozesse so wie auch das Vertrauen, die Risiko- und Feedbackkultur in der Organisation beschaffen sind
würde alsowürde eben diese Haltung zu Rückmeldung und Respekt nicht entstehen und die ganze Aktion wäre verpufft. Mit dabei nicht auszuschließenden Negativerscheinungen in den Bereichen Vertrauen etc.

Die Adaptivität, wie die anderen Themen in unserem Ergebnisradar auch, ist also ein Thema welches über vielen Eigenschaften steht und sich aus diesen Nährt. Dass die Sensorik sich ohne Mehraufwand erweitert, geht dann am besten, wenn die Involvierten Menschen dies aus sich herraus tun. Die Qualität der Informationsverarbeitung und daraus geschlossenen Ergebnisse und Aktionen hägt auch von der Identifikation, Eigenverantwortung und Selbstregulierung ab. Also schaffen wir doch die Umgebung in der sich diese Themen entwickeln und erwarten die Änderung der Adaptivität als ein Resultat daraus.

Die Themen, wie die Selbstregulierung, Eigenverantwortung, Identifikation etc. sind alle über die führenden Werte in der Organisation verküpft. Also, ist jede Aktion ein Einzahlen oder eine Belastung für diese Werte. Diese sind zum Beispiel: Vertrauen, Respekt, Mut, Transparenz uvm. Diesen Zusammenhang nutzen wir um über alltägliche Prozesse die Werte zu nähren, die am wichtigsten für Ihre Organisation sind. So entsteht Vertrauen zum Beispiel aus einer Sicherheit, dass aus einer Handlung immer die gleichen Grundsätze für die Reaktion gelten. Handlungs- und Feedback-Sicherheit. Vertrauen entsteht auch bei Einbindung in Entscheidungsprozesse, mit dem dazugehörigen Zugriff auf nötige Informationen und Kompetenzen. Es sind viele weitere zu nenen – was jedoch in Ihrer Organisation am besten passt wissen Sie am besten.
Der Vorteil  von einem solchen Vorgehen ist, dass sich alle Eigenschaften die von diesen Werten Abhängen auf jeden Fall auch Ändern. Wohin, das bestimmen widerum Sie.

Handlungs-Optionen

Wie in der Legende bereits erwähnt sind diese Themen in einem Gebilde mit vieldimensionalen Abhängigkeiten gebettet die in jeder Organisation und Umgebung anders zu betrachten sind, wenn an ihnen etwas geändert werden soll.
Wissen wo es hin gehen soll – wissen woran  erkannt wird, das sich etwas wie gewollt entwickelt – wissen wo der aktuelle Stand und wo die Gummibänder sind, die versuchen jede Änderung wieder zurück zu ziehen. Daher ist es sinnig kleine Schritte umzusetzten und ihre Auswirkung direkt zu betrachten um die Nächsten auf einer guten Wissenbasis zu definieren. Den, im deutschen recht absoluten Begriff – Wissen, würde ich hier gerne etwas adaptieren auf:  “auf jeden Fall, eine solide Ahnung haben”.

Als Beispiel für den Ansatz aus Sicht der Adaptivität. Der Ansatz in diesem Feld direkt etwas zu ändern würde in den meisten Fällen zu Mehraufwand führen.
Hier keine kurze Erklärung:
Da Adaptivität in einem größeren Maße, und definitiv dann notwendig ist, wenn die Umgebung sich sehr schnell verändert und auch die Richtung in die sie sich verändert nicht wirklich vorrauszusehen ist, heißt es, dass die Informationen aus der Umgebung, aus so vielen Kanälen wie Möglich erfasst und verstanden werden sollten. Wie ein Freund es formulierte: Die Sensorik der Organisation muss sich erweitern und Andockstellen in der Organisation finden.
Was das jetzt für den nächsten Schritt bedeutet? Eine Umgebung schaffen in der alle Informationen wilkommen geheißen werden, egal woher sie kommen. Das funktioniert nur wenn alle die Informationen bringen gleichermaßen respektiert werden. Den Respekt spüren sie, wenn Ihre Informationsweitergabe zu einer Rückmeldung führt die den Respekt spiegelt. Ein weiterer direkter Punkt dazu ist, das es klar wird es ist erwünscht – durch die sichtbare Aktion die aus dieser Information entsteht. Und je nach dem wie die Entscheidungswege, das Eigenverantowrtung, Geschäftsprozesse so wie auch das Vertrauen, die Risiko- und Feedbackkultur in der Organisation beschaffen sind
würde alsowürde eben diese Haltung zu Rückmeldung und Respekt nicht entstehen und die ganze Aktion wäre verpufft. Mit dabei nicht auszuschließenden Negativerscheinungen in den Bereichen Vertrauen etc.

Die Adaptivität, wie die anderen Themen in unserem Ergebnisradar auch, ist also ein Thema welches über vielen Eigenschaften steht und sich aus diesen Nährt. Dass die Sensorik sich ohne Mehraufwand erweitert, geht dann am besten, wenn die Involvierten Menschen dies aus sich herraus tun. Die Qualität der Informationsverarbeitung und daraus geschlossenen Ergebnisse und Aktionen hägt auch von der Identifikation, Eigenverantwortung und Selbstregulierung ab. Also schaffen wir doch die Umgebung in der sich diese Themen entwickeln und erwarten die Änderung der Adaptivität als ein Resultat daraus.

Die Themen, wie die Selbstregulierung, Eigenverantwortung, Identifikation etc. sind alle über die führenden Werte in der Organisation verküpft. Also, ist jede Aktion ein Einzahlen oder eine Belastung für diese Werte. Diese sind zum Beispiel: Vertrauen, Respekt, Mut, Transparenz uvm. Diesen Zusammenhang nutzen wir um über alltägliche Prozesse die Werte zu nähren, die am wichtigsten für Ihre Organisation sind. So entsteht Vertrauen zum Beispiel aus einer Sicherheit, dass aus einer Handlung immer die gleichen Grundsätze für die Reaktion gelten. Handlungs- und Feedback-Sicherheit. Vertrauen entsteht auch bei Einbindung in Entscheidungsprozesse, mit dem dazugehörigen Zugriff auf nötige Informationen und Kompetenzen. Es sind viele weitere zu nenen – was jedoch in Ihrer Organisation am besten passt wissen Sie am besten.
Der Vorteil  von einem solchen Vorgehen ist, dass sich alle Eigenschaften die von diesen Werten Abhängen auf jeden Fall auch Ändern. Wohin, das bestimmen widerum Sie.

Beispiel-Adaptivität

Bitte lesen Sie kurz das Thema Grundsätzliches um die Zusammenhänge nachvollziehen zu können.

Interessanterweise führt mehr Adaptivität, wenn diese eine Eigenschaft der Organisation ist, nicht zu mehr Aufwand. Es geht um das weglassen von Aktivitäten und Regeln die, die Adaptivität einschränken. Warum sollte also der Weg zu mehr Adaptivität mehr Aufwand mit sich bringen? Also ist es aus unserer Sicht geboten die Abhängigkeiten der zu mehr Adaptivität führenden Themen zu betrachten und diese für die eigene Organisation zu deklinieren. Auch hier ist häufig weniger – mehr.

Die weitere Erläuterung zur Adaptivität finden Sie im Thema Grundsätzliches.

Beispiel-Effektivität

Herauszufinden was für die eigene Organisation als Effektiv gilt ist der erste Schritt. Das Umfeld und der Zweck sollten auf jeden Fall einbezogen werden wie in den Grundsätzen beschrieben.

Wenn zum Beispiel, der Zweck der Organisation ist, einem Kunden erleben zu lassen, dass er verstanden wird, dass dies die Maßgabe der Zusammenarbeit ist und es auch klar ist woran der Kunde das merken wird, ergeben sich schon die ersten Parameter wie die Prozesse in der Organisation in Punkto Effektivität zu betrachten sind.

Natürlich ist auch bei diesem Themenfeld der Zusammenhang mit dem aktuellem Stand und den Grundannahmen der Organisation zu rechnen. Der geeignete Weg ist zu finden um Teile in Prozesse so anzupassen, dass sie auf die Effektivität einzahlen.

Direkt beeinflusste Prozesse sind zum einen auf der Meta-Ebene mit der Entscheidungsfindung zu finden so wie aber auch bei den Prozessen aus dem Controlling und der Administration, im Personalwesen und noch weiteren.
Wenn es in der Organisation auch um Adaptivität, Agilität, Innovationsfähigkeit, Selbstregulierung und anderer verwandter Themen geht, ist die Effektivität ein potenter Hebel. Zugleich können dabei die Aufwände für administrative Prozesse so beeinflusst werden, dass sie teilweise obsolet oder anders effektiver gelagert werden.

Also ist die Arbeit an der Effektivität ein sehr lohnendes Vorhaben. Die Schritte die genommen werden, egal wie klein, werden meist direkt belohnt. In beidem – der Entwicklung der Organisation und im schaffen von freien Resourcen.

…und Sie können weiter machen.
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